Ein guter Vater ist kein guter Vater

nit möööglich!


V&S
Ich weiß nicht mehr, wo ich diesen Satz aufgeschnappt habe. Ich hab nachgegoogelt, aber nur gefunden, was angeblich einen Vater zu einem guten Vater macht. Wieso ist ein guter Vater kein guter Vater und wieso ist dieser Satz bei mir hängengeblieben? Wieso, wieso, wieso, … ist schon gut. Ist halt so, der Satz hat anscheinend irgendeine Bedeutung für mich.

Als ich so rumgoogelte, merkte ich, wie mir das immer wieder sauer aufstieß: All diese Bescheidwisser und Definierer. Ein Vater, ich nehm jetzt nur mal den biologischen Vater, ist klar zu definieren. Jeder DNA-Test kann bestätigen,  ob ich das Kind dieses Mannes bin oder nicht bzw. ob ich der Vater dieses Kindes bin oder nicht. So weit, so gut. Darum geht’s ja gar nicht. Es geht um den Begriff „gut“. Anscheinend wissen die meisten Menschen sehr genau, was einen guten Vater ausmacht. Ich bekomme also im Netz jede Menge von Listen…

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Was sich Arbeitgeber am meisten wünschen?

Nachdem geklärt wurde was Frauen am meisten begehren, steht nun noch die Frage im Raum, was sich Arbeitgeber am meisten von ihren Mitarbeitern wünschen. Frauen wünschen sich Souveränität, d.h. Autonomie und Selbstbestimmung.

Was aber immer wieder Unruhe in die Betriebsabläufe bringt, ist der anhaltende Wechsel von Mitarbeitern und Führungskräften, besonders wenn diese hoch qualifiziert sind. Das ist schmerzlich und kostenaufwändig. Die sich ihrer Talente bewussten Mitarbeiter sind wechselfreudig. Viele Arbeitgeber, ob nun in der freien Wirtschaft oder die öffentlichen Arbeitgeber versuchen über Weiterbildungsangebote die Mitarbeiter an sich zu binden.

Das Wortpaar das in diesem Zusammenhang immer wieder genannt wird heißt und Stärkung der Loyalität oder Bonding (Verbundenheit). Was sind die sicheren Zeichen, dass die Loyalität der Mitarbeiter zum Unternehmen schwach ausgeprägt ist?

Sind es die Anzahl der Krankheitstage, die Fluktuationsquote, wiederkehrende Störungen im Betriebsablauf (Sabotage von Prozessketten)? Dies sind sichere Indikatoren, die zeigen, dass etwas mit der Bindungsqualität der Mitarbeiter zur Arbeitsstelle nicht stimmt. Hier sollten Arbeitgeber aktiv werden und gezielt die Mitarbeiter ansprechen.

Die Stärkung der Loyalität ist die Stellschraube an der gedreht werden kann, d.h den Grad der Zufriedenheit der Mitarbeiter verbesser. Ein stark eingebundener Mitarbeiter, mit Verantwortung für Menschen und den Qualitätsprozess wird zweimal mehr nachdenken, ob er den Arbeitsplatz wechselt.

Wie also binden Sie Talente stärker in ihre betrieblichen Abläufe ein? Was sind die Schlüsselfaktoren einer guten Bindung?

Sind flexible Arbeitszeitmodelle,  Home Office Optionen die geeigneten Features um den Mitarbeiter zu binden? Oder braucht es ein übergreifendes Konzept, eine Kultur der Mitarbeiterbindung? Losgelöste Einzelmaßnahmen sind wie ein Flickenteppich, eine verwirrende Collage und in der Regel wirkungslos.

Was begehren Mitarbeiter mehr als alles andere? Es ist die Anerkennung ihrer Qualitäten und Talente. Eine Mitarbeiterkultur ist erfolgreich, die die Talente des Einzelnen in den Mittelpunkt rückt und weiß diese, mit den Eigenschaften der Produkte des Unternehmens sinnvoll zu verbinden.

Eine erfolgreiche Kultur der Personalführung beginnt mit dem Zuhören, werden sie zum Listening Manager – denn das stärkt das Verständnis für die Ziele des Unternehmens und der Mitarbeiter und lässt sie stärker mit einander verknüpfen. 

Anders formuliert: Nur wenn die Rahmenbedingungen und die Atmosphäre im Unternehmen stimmen, können andere Maßnahmen greifen, um Talente wirklich ans Unternehmen zu binden.

Sie wollen mehr dazu wissen, dann nehmen Sie Kontakt zu mir auf und lernen Sie mein Konzept einer Kultur der Mitarbeiterführung kennen.